“绩效主义毁了索尼”

“企业差点被KPI害死”

“绩效主义就是企业的脓包”

相信这些言论在过去的若干年里都听过，都是国内外知名企业的大佬说过的话，KPI绩效考核犹如过街老鼠，人人喊打。

虽然近几年，随着小米、知乎等互联网企业开始尝试使用OKR绩效管理，但不可否认的是，KPI绩效考核仍然是目前国内大部分企业，尤其是中小型企业最常用的绩效管理方式。

那么，是KPI绩效考核出现问题了么？还是其他原因导致的“绩效主义”？这要从“绩效主义毁了索尼”这篇爆炸性文章说起。

众所周知，索尼是电子行业的世界级巨头，在电子产品领域一直处于领先水平。但导入了KPI之后，就出现了种种弊端，总结起来有以下五点：

目标和评价强绑定；
追求短期收益，忽视长期投入；
唯指标论；
部门间相互拆台；
对外在激励过分强调，让员工消失了做事的内在激情。
这些弊端同时也是其他企业在使用KPI绩效考核时，经常会出现问题的地方。

虽然KPI绩效考核会有很多的缺陷，但企业如果因为使用了KPI而导致企业经营出现问题，从而怪罪KPI，那么企业本身其实也就存在着很大问题。

KPI绩效考核确实会强调对短期目标的实现，但是很多企业在短期都实现了业绩的飞速提升，可并没有哪家企业站出来说KPI很好；可当企业在长期出现增长乏力，并且出现很多负面影响时，却都将罪责归结到KPI上，这就让KPI很为难。

KPI仅仅是绩效管理的工具，同时在绩效管理世界中，有很多与KPI相似的工具，这些工具分别适用于不同的业务场景，当然还需要考虑的是企业规模。文章开始的三句话，分别出自索尼、新东方和万科。而这三家企业的共同特点就是“大”。当企业规模很大的时候，KPI就不再适合。

同时，KPI也有职位的限制，也就是说，有些职位适合使用KPI，同时也会有一些职位不适合使用KPI，但如果企业，尤其是大企业，统一都使用KPI绩效考核时，那么不出问题才是奇迹。

在绩效管理中，最常用的绩效管理工具有KPI（关键绩效指标）、OKR（目标及关键成果）、BSC（平衡计分卡）等，但在实践中，不同的绩效管理工具，又适用于不同的场景，大致分类如下：

不同的企业业务场景，所使用的绩效管理工具，也会大不相同。同样的方法，甚至是同样的表单，用在相同行业、相同规模、相同产品的不同企业身上，其结果也一定会大不相同。虽然绩效管理工具及绩效管理方法论是相通的，但每一家企业的情况又都是个性化的，同样的指标，在A企业就适用，但在B企业就有可能不适用，这就是绩效管理的难点。

人都是懒惰的，都希望用最简单的方法，来解决最难的问题，在绩效管理中也是如此。很多企业是是“Ctrl+C”、“Ctrl+V”来解决绩效指标及考核方案，可绩效考核一遇到问题，企业就会将责任归结到KPI身上，这本身就是谬误。因为，KPI绩效管理工具就在那里，不管企业有没有问题。

绩效考核归根到底是企业文化的体现。

当企业规模还很小的时候，企业就会专注于业务发展和业绩提升，而KPI正好是强调短期目标的实现上。

当企业规模越来越大，且企业内的职能越来越多时，KPI这种强调个体及短期目标的方法就会产出副作用。很多有一定规模的企业仍然还在使用KPI，这时企业大多数经营行为都会变得短期化、个体化，如：

销售人员强调快速取得业绩。
研发人员快速研发出产品从而实现产品盈利。
部门间甚至每个人之间为了自己的KPI而不顾及团队协作。
这时企业可能就更适合使用OKR或BSC作为绩效管理工具了。

由此可以看出，对于大多中小企业而言，KPI依然是最常用同时也是最有效的绩效管理工具，只有将基础打好，企业才有可能得到快速发展。