本文主要介绍了如何通过CARES框架有效管理低绩效员工，帮助他们提升绩效和积极性。原文: How to Effectively Manage Low Performers: The CARES Framework

作为管理者，最具挑战性的任务之一就是帮助表现不佳的团队成员提高积极性和技能水平。必须认识到，这些团队成员仍然很有价值，只要给予正确的指导，就能为团队成功做出重大贡献。为了帮助管理者完成这项工作，本文将介绍 CARES 框架--一个旨在将低绩效人员转变为关键贡献者的五步流程。

此外，还有一件重要的事情，要了解他们的目标和动机，因为某些员工可能只是不适合这个角色或公司。我曾亲自尝试指导过几名员工，花了几个月的时间来支持他们，占用了其他团队成员大量时间，但结果并不理想。因此，我并不指望每次都能通过辅导来改进工作。如果一个人不想进步，对这个角色和公司没有积极性，那他可能根本就不适合你的团队。

就个人而言，我是一个凡事都会尝试的人，在团队中投入了大量时间和资源，但我也学会了识别什么时候我只是在"强迫事情"成功。

什么是 C.A.R.E.S？

CARES 代表沟通（Communicate）、问责（Accountability）、路线图（Roadmap）、执行（Execution）和支持（Support）。

这个框架不是另一个由人力资源部门发起的绩效改进计划，而是一个帮助团队成员提高绩效而不必担心丢掉工作的管理工具。

让我们深入了解 CARES 框架的每个步骤：

步骤 1：沟通（Communicate）

有效沟通是提高绩效的基础。

作为管理者，你必须尽早、明确的解决绩效问题，而不是等到年终总结时才解决。以下是有效沟通的方法：

• 记录绩效问题：在讨论绩效问题之前，收集至少六个月内多个实例的证据。记录预期结果、实际结果及其与绩效问题的关系。
• 参与对话：在会议上，倾听团队成员的观点。双向对话至关重要。
• 总结和分享：讨论结束后，发送一封总结电子邮件或文件，概述问题、协议和下一步措施。这将为整个过程定下明确的基调。

怎么说："嗨，[团队成员]，我想谈谈你最近的表现。在过去几个月里，有几次你的工作没有达到预期，比如 [具体事例]。我想了解你对这些问题的看法，并共同制定一个改进计划"。

步骤 2：问责（Accountability）

一旦绩效问题得到确认，就应建立明确的问责制，明确团队成员为实现目标必须履行的具体职责。

• 确定职责：列出明确而具体的任务，如明确要求、及时完成任务和定期更新。
• 商定责任：确保团队成员理解并同意这些责任。如有任何分歧，请及时调整。
• 记录责任：以书面形式记录商定的责任。

怎么说："让我们明确你的职责。例如，你需要在开始编码前提供需求说明，确保及时完成任务，并定期向我汇报任何依赖或问题。你同意这些期望吗？"

步骤 3：路线图（Roadmap）

绘制详细路线图，为团队成员的改进之旅提供指导。路线图应包括细化的任务和里程碑。

• 细化任务和里程碑：将任务分解为易于管理的步骤和明确的里程碑。
• 设定时间表：路线图的时间跨度至少应为三个月，以便取得有意义的进展。
• 考虑角色调整：如有必要，讨论组织内可能的角色变化，以便更好的适应组织。

怎么说："为了帮助你改进工作，我们将为你制定路线图，其中包含具体任务和里程碑。在接下来的三个月里，里程碑包括完成项目文档和参加相关培训课程。我们将定期检查进度，确保你按计划完成任务。"

步骤 4：执行

有了路线图，下一步就是执行。团队成员开始执行商定的任务，而经理则负责监督进度。

• 跟踪进度：监控任务和里程碑的完成情况。
• 定期评估：根据预先确定的标准，在每个里程碑进行评估。
• 根据需要进行调整：根据进展和反馈进行必要的调整。

怎么说："现在有了路线图，让我们开始着手完成这些任务。我们将一起回顾每个里程碑，确保进度符合预期。如果遇到任何问题，请立即告诉我，以便 我们解决。"

步骤 5：支持

在整个执行阶段提供持续支持。你的参与和鼓励对团队成员的成功至关重要。

• 定期反馈：提供建设性的反馈意见，并在必要时进行纠正。
• 提供培训：必要时安排小型培训课程。
• 保持开放式沟通：定期举行一对一会议，讨论进展和挑战。

怎么说："我会在这里支持你的每一步。我们会定期检查，讨论你的进步和可能面临的任何挑战。记住，这是一项合作努力，你的进步是我的首要任务。"

作为一名新任经理，重要的是要认识到每个团队成员的技能水平和积极性各不相同。

情境领导力框架允许管理者从多个维度来审视自己的团队，并相应调整自己的方法。

通常，该框架将技能和动机作为关键维度。例如，管理一个技能高超、积极性高的人与管理一个技能高超但缺乏积极性的人，需要采取不同的策略。如果不对方法进行调整，尽管技能高超，但积极性不高的团队成员也不会取得理想的结果。

情境领导框架

根据我的经验，情境领导对组织中的任何领导者(无论职位高低)都很有效。以下是我使用的框架的变体：

技能与动机:

• 高技能、高动力：这些团队成员只需要极少的指导，应给他们布置具有挑战性的任务，让他们保持投入。
• 高技能，低动力：这些人可能需要更多的鼓励和激励来提高他们的积极性。
• 低技能，高动力：提供培训和发展机会，提高他们的技能，同时发挥他们的积极性。
• 低技能、低动力：这些团队成员需要最多的支持、明确的指导和持续的激励，以提高他们的技能和兴趣。

通过了解和应用这些维度，可以根据每个团队成员的需求来调整自己的管理风格，从而营造更有成效、更和谐的团队环境。

总的来说，管理低绩效员工是一项挑战，但利用 CARES 框架，可以提供结构化的支持，帮助他们提高绩效。按照"沟通"、"问责"、"路线图"、"执行 "和"支持"这几个步骤，可以将绩效问题转化为成长机会，培养出一支更有动力、更有技能的团队。

请记住，我们的目标是帮助团队成员取得成功，而不是把他们赶出去。只要有耐心、清晰的沟通和持续的支持，你就能引导表现不佳的员工与团队其他成员保持一致，充分发挥他们的潜力。

你好，我是俞凡，在Motorola做过研发，现在在Mavenir做技术工作，对通信、网络、后端架构、云原生、DevOps、CICD、区块链、AI等技术始终保持着浓厚的兴趣，平时喜欢阅读、思考，相信持续学习、终身成长，欢迎一起交流学习。为了方便大家以后能第一时间看到文章，请朋友们关注公众号"DeepNoMind"，并设个星标吧，如果能一键三连(转发、点赞、在看)，则能给我带来更多的支持和动力，激励我持续写下去，和大家共同成长进步！