研究发现，难以找到的人才比以往任何时候都更难找到：根据新人才委员会招聘调查报告：2024年难以找到的人才的战略和战略，60%的受访者表示，熟练人才的招聘时间比一年前长。调查进一步揭示了以下关于招聘技术的关键事实：
智能招聘网站和职位分配平台是吸引技能难以找到的人才最常用的两种招聘技术。
推荐是招聘难找人才的首选渠道，43%的公司采用这种方式。
当公司使用crm、ats、在匹配和购买基于人工智能的候选人、聊天机器人和短信系统时，超过招聘目标和目标的概率增加了29%。
帮助公司识别和吸引具有所需技能人才的战略指南
1. 匹配人工智能候选人
大多数（92%）人才委员会调查受访者表示，他们至少依靠技能再培训和能力提高来填补公司在专业和难以找到的技能组合方面的空白。
随着越来越多的公司转向基于技能的招聘，智能招聘系统提供了强大的功能，允许招聘团队根据技能找到候选人。招聘人员可以在职位匹配标准下增加或减少技能。以前，这种机器学习人工智能一直是一个黑盒子。
只有23%的受访者使用基于人工智能的候选人来匹配和购买来吸引技能困难的人才，但24%的人计划在未来12个月内实施。
随着人工智能驱动工具的广泛使用，没有它们的公司会发现很难争夺人才。
2. 聪明的求职网站
许多招聘机构认为，招聘平台是吸引已经了解他们公司的求职者的工具——例如，在点击招聘启示后。但是，如果他们想在一个新的领域提高技能或探索与他们的技能一致的机会呢？
一家拥有智能招聘网站的公司具有竞争优势，可以在熟练的候选人看到招聘启示之前吸引他们的兴趣。一旦申请人登录到智能求职网站，他们就可以找到相关信息、多个职位列表和保持联系的机会。
3. 招聘板分发和程序化广告
在一项调查中，51%的受访者提到，在招聘板上发布招聘信息是吸引技术人才的首选策略之一。考虑到管理招聘板是一项耗时的任务，很少有团队能够有效地管理招聘板，就像使用工作分配软件或更好的程序化招聘启示一样。
26%的受访者使用职位分配软件来吸引技能困难的人才，23%的受访者计划在未来12个月内实施职位分配软件。
23%的公司使用定向/程序化广告来吸引难以找到的技能型人才，15%的公司计划在未来12个月内实施定向/程序化广告。
程序化招聘启示可以：
当一份工作达到面试或就业目标时，通过自动暂停广告费用来限制超支。
根据可交换半径自动测试标题和位置，提高转换，节省A/B测试时间。
招聘板对话率是通过转移不同资源之间的费用和报告最佳招聘资源来提高的。
对于高技能候选人来说，没有什么比看到一个令人兴奋的招聘信息更糟糕的了，但在网站上发现它已经被删除了。增加招聘委员会的费用可以节省资金，并帮助公司提供更好的候选人感觉。
4. 推荐
59%的公司使用员工推荐，43%的组织将员工推荐作为难以找到人才的首选渠道。为了方便推荐，公司需要一个内部招聘平台，为员工分享工作目录提供跟踪链接。
投资推荐计划和技术服务是公司实现招聘目标并为员工提供积极感受的有力途径。
5. 候选人短信/短信
如果你能在他们最有可能回复的地方与他们沟通，就更容易找到那些很难找到的候选人——对于许多忙碌的候选人来说，这是一条短信。
23%的人才委员会调查受访者使用短信/短信系统与难以找到的技能相结合的人才沟通，19%的人计划在未来12个月内实施短信系统。
对于招聘速度比一年前快的公司来说，短信/短信系统是吸引技能难以找到的人才的第二大技术(仅次于ATS)。
对于每个信息，招聘人员可以选择电子邮件或短信。使用该系统的其他人可以看到对话的历史记录，然后在候选人的旅程中完成不同团队成员之间的透明度。
6. CRM
对于一些公司来说，候选人关系管理系统(CRM)通过将他们与感兴趣的人才库联系起来，提高了招聘效率。一些公司通过专门针对专业人才的招聘平台页面上的表格收集感兴趣的候选人。crm还可以在活动中收集候选人信息，并跟踪银牌获奖者。
20%的人才委员会受访者使用CRM来寻找和吸引技能困难的人才，12%的受访者计划在未来12个月内实施CRM。然而，这是公司使用的主要工具之一，比一年前更快。
一旦候选人进入CRM，招聘人员可以搜索多个领域来确认候选人并发送电子邮件。客户关系管理是让候选人了解公司最新活动和创新，培养未来员工的有力途径。
强大的工具组合
毫无疑问，获得人才是一个复杂的过程，有很多因素在工作，但更难招聘缺乏技能的人才。数据显示，招聘团队可以通过适当的流程和技术组合来实现甚至超过他们的招聘目标。
