《技术人求职之道》之洞悉人事篇：揭秘简历筛选，千挑万选，简历如何脱颖而出

摘要

在上一节中，我们探讨了面试前的技术准备，而这一节，将深入探讨求职者在面对HR筛选简历时的策略与注意事项。本文将首先介绍HR的职责和绩效考核机制，揭示部分HR可能存在的"只招不聘"现象，并建议求职者应保持警惕。接着，将分析HR筛选简历的流程，强调简历外观的重要性，并指出HR在筛选时将关注的关键点，包括学历、工作经验、期望薪资等。此外，还将提到技术面试官在筛选过程中的角色，他们将更注重求职者的技术能力和项目经验。最后，文章将总结企业在寻找的理想候选人特质，包括技术能力、经验、稳定性、性价比和潜力，并强调了解这些信息对简历优化的重要性。整篇文章将为求职者提供全面而实用的指导，帮助大家在竞争激烈的求职市场中脱颖而出。

关键词：
HR（人力资源），简历筛选，绩效考核，招聘流程，技术面试官，求职者，职位匹配，简历优化，职业素养，招聘需求，用人部门，技术关键词，招聘策略，企业招聘，候选人特质

《技术人求职之道》之洞悉人事篇

摘要
一、引言
二、重新认识一下 HR
- 2.1 那些千年不变的只招不聘岗
- 2.2 为什么大部分HR会比较热情
三、技术行业的 HR 是如何筛选简历的？
- 3.1 HR 筛选简历的流程
- 3.2 HR 在筛选简历时的关注点
- 3.3 HR 也许不是最终决断者
四、公司招聘时的意中人是怎样的？
五、总结

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一、引言

在上一节中，我们探讨了面试前的技术准备，而这一节，我们将聚焦于求职过程中必然会遇到的一个重要角色——HR（人力资源）或人事。在每一次的求职面试中，你往往最先接触到的就是这个角色。

人事这个职位的人员类型多样，性格各异。有些可能显得尖酸刻薄，让人心生厌烦；有些则善于交际，态度和蔼可亲；还有一些可能装作威严，实则空洞无物；甚至有的还是刚毕业、对业务一知半解的新手。

在众多公司内部的匿名投票中，当被问及最让人讨厌的职位时，HR常常“荣登”榜首。

相对来说，HR是一个吃力不讨好的职位，需要很高的情商才能做得很好，否则很容易遭人嫌，对外让应聘者讨厌（态度不好），对内让领导嫌弃（招不到人）、让员工厌恶（克扣考勤），所以做好HR其实很难。

然而，在这里我们不过多探讨HR的困境，而是将重点放在HR对求职过程的影响上。

二、重新认识一下 HR

在任何企业中，都少不了HR（Human Resource），也就是我们通常所说的人力资源或人事部门。在规模较小的公司中，可能仅有1~2名人事专员，而具备一定规模的企业则会组建专门的人力资源部或人事部。这些部门的工作职责通常可以划分为六大模块。

（1）人力资源规划，涉及根据公司业务发展需求，预测和规划内部各部门的岗位需求和人员招聘数量。
（2）执行招聘计划，包括在各类招聘渠道上发布招聘信息、对应聘者进行初步筛选、面试接待以及HR面试等环节。
（3）组织内部培训，这涵盖了岗位技能培训、企业文化宣导、新人入职培训等多个方面，并督导培训计划的实施。
（4）参与绩效管理，包括参与制定绩效方案、组织绩效实施、评估及反馈等工作，以不断完善绩效体系。
（5）核对员工考勤，涉及核实员工的打卡记录、迟到、缺勤、旷工、请假等情况，确保考勤数据的准确性。
（6）处理劳动关系，包括办理入职手续、试用期管理、转正、升职、请假、岗位调动、劝退以及裁员等劳动管理工作。

虽然并非所有公司的人事部门都具备处理上述所有工作的权限，尤其是在小公司中，老板可能会直接参与某些工作，或者在大公司中会有行政部等部门协助处理。但在组织架构完善的企业中，人力资源部通常会承担起上述所有职责。然而，对于求职者而言，我们更关注的是招聘这一环节，因为它直接关系到我们能否顺利获得心仪的职位。

2.1 那些千年不变的只招不聘岗

HR是求职者在求职路上的第一道关卡，他们通常负责筛选应聘者的简历。然而，有一点需要求职者注意：并非所有的HR都是真心实意地进行招聘。这究竟是怎么回事呢？

要解答这个问题，我们首先需要了解HR的绩效机制。在大多数企业中，都存在着KPI绩效考核制度。员工的绩效系数将直接影响其工资收入，而人事部门同样也在绩效考核的范围内。一般来说，HR的绩效指标包括以下几点：

成本控制率：这涉及到员工的工资、奖金、福利补贴等成本，要求不能超出预算。
员工离职率：通常指的是HR负责招入的新员工的离职率，需要加以控制。
内部满意度：这主要看内部员工是否对人事部门有不满或投诉，如果有，将会影响HR的绩效。
培训完成率：当HR督办一场培训时，需要考虑培训是否顺利完成、员工的到场比例以及员工满意度等因素。
招聘完成率：这个指标与面试邀约数量、实际到公司应聘的人数以及新员工的入职人数等紧密相关。

在这里，我们重点关注最后一条关于招聘的绩效指标。面试邀约数、实际应聘数以及新员工入职人数等都会直接影响HR的绩效。对于专门负责招聘的HR来说，这一指标在绩效考核制定中具有极大的影响力，甚至会直接决定他们的收入水平。因此，市场上也不乏一些并非真心实意进行招聘的HR。

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当你投递简历后，意外地收到面试邀请，有时可能会发现，你或许只是HR为了完成KPI而临时挑选的“面试对象”。这种所谓的“只招不聘”现象，在招聘市场中确实存在，你的参与可能只是帮助HR完成了当月的绩效指标。

深入分析这一现象背后的原因，我们不难发现，其根本原因还是与HR的绩效评定体系有关。在竞争激烈的职场环境中，为了提升自己的绩效系数，一些HR可能会采取各种手段来确保招聘流程的顺利进行，即使这并不意味着最终会真正招聘到合适的人选。

然而，需要强调的是，这种“只招不聘”的情况在招聘市场中并非普遍现象。大多数HR都是专业且负责任的，他们真心希望为公司找到合适的人才。因此，对于求职者来说，虽然需要保持一定的警惕性，但也不必过分担忧或在意。在求职过程中，我们更应该关注如何充分展示自己的能力和价值，以争取到真正的机会。

2.2 为什么大部分HR会比较热情

当我们与众多HR打交道时，不难发现他们总是以热情的姿态接待我们。那么，这背后的原因是什么呢？

首先，这种热情源于他们良好的职业素养和待人接物的礼貌。然而，除此之外，这也与他们的切身利益息息相关。除了能提升他们的绩效系数外，还有一些额外的益处。以我的一位HR朋友为例，在与她交谈时，她曾希望我为她介绍一些求职者。当我问及原因时，她给出了这样的回答：

每当有求职者前来面试，这都能为她带来绩效上的提升。更进一步，如果求职者成功入职，她还能获得一笔奖金（尽管这笔奖金可能并不多）。但最令人期待的是，如果这位新员工在岗位上表现出色，顺利转正后，她将获得一笔更为可观的奖金。

在听完这些后，或许大家能够思考以下三个问题：

你的面试能为HR带来什么？
你的入职能为HR带来什么？
你的转正又能为HR带来什么？
虽然这个例子来自于工厂HR的经历，但对于IT公司的HR来说，尽管具体细节可能有所不同，但你的面试、入职和转正，无疑都会为他们带来一定的好处或奖励。

（轻松一刻）如果未来有打算进入工厂工作的求职者，不妨考虑联系我哦！说不定我能为你牵线搭桥，找到一个合适的岗位。

好了，关于HR招聘的话题暂且告一段落。希望这些信息能帮助大家更深入地了解HR的工作。但更重要的是，接下来我们将探讨技术行业的HR是如何筛选简历的，敬请期待！

三、技术行业的 HR 是如何筛选简历的？

想要深入了解技术行业HR筛选简历的奥秘，我们首先需要明白一个事实：超过九成的人事专员并不具备深厚的技术背景，然而，他们却是简历筛选的第一道关卡。或许，你有过这样的疑问：

明明我在简历上精心描绘了自己的技术才华，展示了多个出色的项目经验，但为何投递后总是石沉大海，毫无回音呢？

如果你也面临这样的困扰，那么很可能问题出在简历的外观上。当HR打开你的简历时，如果首先映入眼帘的是排版混乱、样式丑陋、模板过于花哨，那么她很可能在一瞬间就对你的简历失去了兴趣，并迅速将其关闭，随后毫不犹豫地丢进了回收站。整个过程仿佛行云流水，毫不拖泥带水。

因此，要想提高简历的通过率，首先得确保简历的整洁性。不需要追求惊艳的视觉效果，但至少要给人留下正面的第一印象。要知道，每个岗位都会收到大量的简历，多一个你或许并不显眼，但一个糟糕的简历却足以让你在竞争中落败。所以，请务必重视简历的外观，让它成为你求职路上的加分项。

3.1 HR 筛选简历的流程

在深入探讨HR筛选简历的流程之前，我们先明确一个前提：HR可能并不具备深厚的技术背景。那么，在这样的前提下，他们是如何进行简历筛选的呢？接下来，我们就来揭秘这一过程。

让我们来细说一下筛选流程：

当充满活力的HR坐定在电脑前，打开招聘平台时，他们可能会发现未读消息堆积如山，高达99+。面对如此多的简历，他们是如何应对的呢？当然，我们开个玩笑，HR们并不会如此草率地处理。

言归正传，HR筛选简历的流程通常是这样的。

在美好的清晨，充满活力与朝气的HR准时坐到了电脑桌前，轻轻点击招聘平台，开始了一天的工作。
HR的视线随机定格在一份新投递的简历上，她快速扫过，以敏锐的眼光捕捉简历的整体信息。若这份简历的整体情况符合招聘需求，她便会投入更多的注意力，用大约8到15秒的时间精准地搜索简历中的关键指标。
一旦从简历中搜寻到了关键信息，HR便会对其进行初步评估。对于那些初步评估表现优秀的简历，她会单独拎出来，给予更高的关注。
接下来，对于那些经过初步评估合格的简历，HR会投入1到3分钟的时间进行仔细阅读。她会重点关注简历内容是否与招聘需求相匹配，从中挖掘应聘者的潜力与优势。
经过细致的审阅，若简历的各项条件均符合招聘需求，HR会毫不犹豫地采取行动，与应聘者取得联系，发出诚挚的面试邀约。

上述所描述的过程，我们称之为“人工简历筛选”，这通常是中小型企业中常见的做法。然而，对于国内的一些大型企业，情况则有所不同。这些大厂往往拥有完备的人力资源管理系统，其中内置了高效的招聘流程模块。

以下是大厂大致的简历筛选流程：

简历首先通过招聘渠道被精准录入系统，随即进入严格的初审环节。
随后，系统AI接手筛选工作，高效过滤掉与招聘需求不符的简历。
接着，AI智能地从简历中迅速提炼关键信息、核心词汇，精心绘制出每位应聘者的个性化画像（包括报表和图像形式）。
基于这些详尽的个人画像，系统会与所投递岗位的职位描述（JD）进行细致比对，从而精准判断求职者与岗位的契合度。
只有与岗位JD高度匹配的求职者，其简历才会被系统精心挑选出来，交由专业的HR进行最终的深入评估。若评估结果理想，简历将被锁定，作为该岗位的潜在候选人。
……

相较于传统的“纯手工”筛选简历的方式，大厂采用的程序化筛选方法展现出了更高的智能化水平。特别是在面对每日如潮水般涌来的海量简历时，这种系统能够极大地减轻HR的工作负担，提升筛选效率。

值得一提的是，为了应对每日大量重复的简历投递，大厂通常会在系统中设置简历冷却期。这意味着，一旦你的简历在初次筛选中被拒绝，你需要等待一段时间后才能再次投递。在冷却期内，即使你多次尝试投递，系统也会自动过滤掉这些简历，确保筛选流程的公正性和高效性。

3.2 HR 在筛选简历时的关注点

在深入了解了简历筛选的流程后，接下来我们聚焦于HR在筛选简历时的核心关注点，这些关注点将直接决定简历的成败。只有当我们真正把握了HR的考量点，才能编写出一份更加精准、具有竞争力的简历。但请注意，本章并非深入探讨简历优化的策略，而是着重于揭示人事筛选的内在逻辑。

在简历筛选的各个环节中，HR对信息的关注点是有所差异的。任何一环节的疏漏，都可能对简历的通过率产生重大影响。

首先，我们探讨一下HR打开简历时首先关注的内容。简历的整洁度和应聘者的基本信息是首要考量。若简历字迹潦草或整体呈现不整洁，很可能会被直接排除，因为HR，尤其是女性HR，通常更偏爱美观整洁的简历。

然而，在普遍使用简历模板的今天，外观问题通常不会成为被筛选的原因。接下来，我们讨论HR会着重查看的基本信息：学历、年龄和工作年限。这些信息有助于HR进行快速筛选，学历和工作年限不符合要求的简历将直接被淘汰。同时，年龄也是验证简历真实性的重要依据，HR可以通过年龄大致推断学历和工作年限是否真实。

经过初步的筛选后，HR会对满足条件的简历进行进一步的深入审查。此时，他们的关注点将转向期望薪资、前雇主的公司信息与业务，以及过往的工作经历。关于期望薪资，它直接反映了应聘者的薪酬要求，若无法满足，则可能导致简历被排除。而其他两项信息则有助于HR更全面地了解应聘者的职业背景和能力。

在撰写简历时，关于薪资的问题，很多人会选择标注“薪资面议”。这样的选择是否合适呢？我们将在后续的简历优化篇中深入探讨。

除了期望薪资外，HR在审查简历时，还会格外关注你的工作经历。他们主要聚焦于你曾任职的公司，详细考察公司规模、你的岗位以及公司的业务性质。这三点信息将共同决定你与招聘岗位的匹配度。

如果你的前公司是一家知名的500强或国内外大型企业，这无疑将成为你简历中的一大亮点，为你的竞争力加分不少。

在评估了前公司的规模后，HR会进一步审视你在该公司担任的岗位。他们希望找到与当前招聘岗位高度匹配的应聘者。例如，如果他们正在招聘项目经理，而你恰好拥有相关项目管理的经验，那么你无疑会成为他们的首选。

最后，HR还会仔细分析你前公司的业务性质与当前公司的业务匹配度。如果两者业务类型相同或相近，这将是你简历中的一大优势。例如，如果一个金融企业正在招聘员工，他们更倾向于找到具有金融背景的人才。因为这样的候选人通常能更快地适应新环境，理解并掌握相关业务概念。对于之前从事管理系统开发的新人来说，即使技术过硬，也可能需要花费相当长的时间来熟悉金融领域的业务。

在详细分析了你前公司的情况后，HR接下来会审视你的整个工作生涯，即你的历史从业经历。如果你频繁地在不同公司间跳槽，这可能会成为你简历被剔除的原因。例如，如果你在每家公司的平均工龄仅为一年，HR可能会担忧：“如果我将你招入公司，一年后当你业务熟练、工作效率提升时，你是否也有可能选择离开呢？”

企业在招聘时，首要追求的是员工的稳定性。没有人希望自己的团队中出现不稳定因素，因此，具有“不稳定”倾向的应聘者很可能会在简历筛选阶段就被淘汰。

经过上述两轮筛选后，HR手中留下的简历已经满足了公司招聘的硬性条件，并且与公司的业务线和岗位需求高度契合。接下来，HR将进入最终的评选阶段，即评估应聘者的“个人技术栈与项目经历”。此时，可能有些读者会感到困惑：你之前不是说HR不懂技术吗？那为什么还会关注个人技术栈呢？

要解答这个问题，我们首先需要了解HR发布的招聘需求是如何产生的。 通常，招聘需求的来源主要有两个途径。

来源一：基于用人部门的实际需求

当公司某一部门出现岗位空缺，特别是技术岗位时，最了解所需人才能力和技能要求的莫过于该用人部门本身。因为HR可能并不完全了解特定技术岗位的具体要求，所以多数公司会让用人部门直接撰写招聘需求，确保招聘的精准性和针对性。随后，HR会根据这份需求进行对外发布，以吸引符合要求的应聘者。

来源二：基于行业关键词的借鉴

然而，并非所有公司的技术部门都有足够的时间或能力为HR撰写详尽的招聘需求。在这种情况下，技术部门可能会提供一些关键的技术栈词汇，帮助HR了解所需的技术背景。由于HR可能对这些技术词汇不太熟悉，他们往往会参考同行业的招聘广告，将相关的技术关键词融入自己的招聘需求中，以确保招聘的针对性和行业相关性。

不论HR如何获取招聘需求，他们手中最终都会有一份技术关键词的清单。尽管HR可能无法直接通过这些关键词筛选出技术完全达标的简历，但他们可以通过这些关键词进行初步筛选，淘汰那些明显不符合技术要求的简历。

在最终的筛选阶段，HR会利用这些关键词对简历进行精准匹配，力求提高简历的精准度。此外，一些专业的HR还会详细阅读每一份简历，从更全面的角度评估应聘者是否适合当前岗位，从而确保招聘的准确性和有效性。

3.3 HR 也许不是最终决断者

经过HR的严格筛选，你的简历终于脱颖而出，成功通过了重重考验。此刻，屏幕前的你或许会露出得意的微笑，暗自窃喜：“哼，小小的HR，岂能难倒我？”

然而，此时的你仍需保持谨慎，因为HR的筛选只是你求职之路的第一道关卡。我们都明白，HR并非技术专家，而招聘的公司也深知这一点。因此，当HR筛选出一批相对满意的简历后，接下来会将这些简历转交给懂技术的用人部门。

咦？难道技术面试官即将登场？没错，特别是在那些专业性强、规模庞大的企业招聘中，技术面试官参与简历筛选的几率更高。作为求职者，我们自然希望避免参加无意义的面试；同样地，招聘方企业也不愿浪费资源在过多的无效面试上。因此，他们会从中再挑选出更为优秀的候选人发出邀约，以减少不必要的面试次数。

既然技术面试官会参与简历筛选，那么作为技术人的他们，在审阅简历时会重点关注哪些方面呢？

现在，请想象自己是一位面试官，手中正握着一份候选人的简历。从技术的角度出发，你会首先关注什么内容呢？

无疑，你会首先关注对方的技术背景和能力。当HR将简历递到你手中时，以下场景可能会浮现在你的脑海中：

（眼神漫不经心地掠过，随后嘴角微扬，露出一丝邪魅的笑容）嘿，让我来瞅瞅这位求职者的技术功底如何！

技术面试官在审阅简历时，并不会过多关注你的年龄或学历，他们更聚焦于你的技术能力。因为与你同处技术圈，他们对技术的考量自然更为专业。在浏览简历时，他们通常会有以下三个关注点：

①首先，他们会审视这位求职者所掌握的技术技能，看看自己是否也熟悉这些领域，同时评估其技能储备是否丰富。
②接下来，他们会进一步探究求职者对这些技能的掌握程度，看其是否具备深入的理解和实践经验。
③最后，他们会关注求职者的项目经验，特别是那些与自身项目相似或更具挑战性的项目，以此评估其实际能力和潜力。

综上所述，技术面试官在筛选简历时，会重点关注技术广度、深度以及项目经验这三个方面。因此，想要通过技术面试官的筛选，你需要在简历中精准地展示这三点，既不过于夸大也不显得薄弱。毕竟，过度夸大容易在面试中露馅，而展示不足则可能无法引起对方的注意。

关于如何在简历中具体呈现这三点，我们将在后续的《简历优化篇》中详细阐述。本篇文章旨在让你对简历筛选流程有个大致的了解。

最后，请牢记一点： 简历是求职的第一关，也是至关重要的一关。 当技术面试官对你的简历表示认可并通知人事发起面试邀约时，这意味着你已经迈出了成功的第一步。接下来，你只需在面试中展现出简历上的实力，并确保薪资要求在对方可接受的范围内，那么获得offer的机会便大大增加（当然，还需排除有更合适的候选人或性格、价值观不匹配的情况）。

四、公司招聘时的意中人是怎样的？

经过前面的深入探讨，相信各位读者对HR和技术面试官如何筛选简历的流程已经有了深刻的理解。现在，让我们进入最后一个阶段，探讨一下企业在招聘时究竟期望找到什么样的候选人。

众所周知，如今求职市场的竞争愈发激烈，很多人在准备面试的过程中经历了从自信满满到些许迷茫的心路历程。确实，找工作并非易事，这一点不仅被求职者深切感受，企业同样有所体会，HR们更是心知肚明。

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在这个求职与招聘交织的舞台上，你或许会感到困惑：“求职者众多，为何企业招聘仍感困难？”

实际上，问题更为具体地指向了企业寻找“满意”人才的挑战。如今，技术人才市场纷繁复杂，各种技术能力和人格特质的求职者应有尽有。有的人擅长自我吹嘘但技术不足，有的人技术高超却缺乏表达能力，有的人虽无经验却包装得头头是道，还有的人技术出众却性格古怪……这些多样性使得企业找到“意中人”的难度直线上升。那么，企业眼中的“意中人”究竟是怎样的呢？

首先，这位“意中人”需要 “能干活” ，即掌握的技术能力能够胜任公司的业务需求。
其次，他/她应该 “上手快”，有过与公司业务相似的项目经验，熟悉公司技术栈，从而降低培养成本。
再次，他/她需要 “够稳定”，能够长期为公司创造价值，而不是短暂停留后便离去。
此外， “高性价比” 也是企业所看重的，即在满足岗位需求的同时，成本也在可控范围内。
最后，这位“意中人”还应具备 “高潜力”，拥有出色的学习能力，能够随着公司业务的不断发展而持续成长。

简而言之，企业所追求的“意中人”是那些技术过硬、经验丰富、稳定可靠、成本合理且潜力巨大的求职者。这与我们求职时常常憧憬的“钱多事少离家近”的理想工作颇为相似，但现实往往不尽如人意。最终，我们或许只能找到一份“凑合着干”的工作，而企业也只能在“又不是不能用”的求职者中挑选。

那么，我们探讨这个话题的意义何在呢？其实，关键在于我们如何将自己塑造成为企业所喜爱的那种人。例如，当企业希望招聘能够迅速上手的员工时，我们可以针对性地寻找与上家公司业务相似的岗位投递简历。当企业青睐高性价比的人才时，我们可以采用降维打击的策略……总之，我们应尽可能地满足企业的用人需求，展现出“我是最合适”的自信与实力。

五、总结

随着又一个章节的落幕，我们深入探讨了与众不同的主题——熟悉我们的潜在竞争者。我们详细剖析了HR的核心职责、绩效评估标准、招聘过程中的陷阱、HR筛选简历的精细流程，以及技术面试官在简历筛选中的关注要点。这些内容或许初看之下似乎并无太多实质性价值，但在《简历优化篇》之前，了解这些背景信息至关重要，正如那句古语所云：“知己知彼，百战不殆。”

关于简历优化这一关键环节，网络上充斥着各种资料和技巧，但其中不乏浅薄之谈，甚至仅作为吸引眼球的噱头。然而，接下来的章节将为大家呈现一份详尽且实用的指南，全面解析简历优化的各种场景和策略。

最后，让我们用一张简洁明了的图表，对本章所讨论的简历筛选流程进行总结。无需过多赘述，一张图便能让您一目了然。请见下图：

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