如何高效建立企业绩效评估体系？这家世界500强企业用BI工具这么做

在目前经济下行，竞争激烈，向精细化管理要效益的社会背景下，如何对资金结算部门做好绩效管理，以保障组织的正常运作，是各大企业面对的重要痛点。

本文将基于某世界500强公司的财务共享资金结算部门的绩效管理办法，为大家讲解该企业是如何借助BI工具对资金结算部门整体绩效进行分析，并从分析结果中总结出企业的绩效管理策略，形成可向全行业推广的经验的。

希望文中所讲的内容能为各大企业绩效的分析与管理提供帮助。

一、为什么提高资金结算部门的绩效管理尤为重要？

随着企业规模的扩大和业务的复杂化，传统的分散式财务管理模式难以满足高效、规范和风险控制的需求。财务共享中心通过建立统一的财务服务中心，实现了财务流程的标准化、自动化和集中化管理，从而提升了企业对财务数据的掌控能力，加强了内部控制和风险管理。

这一模式不仅优化了资源配置，降低了运营成本，还为企业的战略决策提供了及时、准确的财务信息，从而增强了企业的市场竞争力和适应性，对企业的长期发展和创新转型具有重要意义。

而资金结算在财务共享中占据着核心地位，它是企业日常运营和财务管理的关键环节。通过财务共享中心的资金结算功能，企业能够实现资金流的集中管理和监控，优化现金流，提高资金使用效率。资金结算的集中化有助于企业更好地控制和预测现金流，减少资金占用，降低财务风险。同时，它也为企业提供了一个统一的平台来处理支付、收款、银行对账等事务，确保资金活动的合规性和透明度，从而支持企业的战略决策和财务规划。在财务共享模式下，资金结算的高效运作对于保障企业财务健康和推动整体业务发展具有至关重要的作用。

从行业研究报告数据看，上千家财务共享服务中心业务覆盖情况中，资金结算仅次费用报销，更加可见资金结算的重要性。下表为财务共享服务中心业务覆盖情况：

因此，对资金结算部门进行绩效管理变得尤为重要，它不仅能够提升资金处理的效率和准确性，还能够通过设定明确的绩效指标和目标，推动资金结算团队不断优化流程、降低成本、规避风险，并最终为企业创造更大的价值。

如何高效建立资金结算部门的绩效评估体系？

资金结算作为企业日常运营的核心环节，面临着资金结算的复杂性增加、资金管理更加复杂、以及金结算的合规性和透明度要求越来越高等多方面的挑战和难题，这些难题的存在严重影响了企业的资金使用效率和财务健康。而通过建立科学的绩效评估体系，可以明确资金结算部门的目标和责任，激励员工提高工作效率和质量。

为了建立这套评估体系，从业务梳理、绩效模型搭建、绩效反馈（数据可视化分析）3个步骤对方案的制定合理性进行分析。

首先，我们需要对进行资金结算岗位的业务进行梳理，得出每项业务所需时长，并以此制定专项加分方案和质检扣分方案。然后基于业务时长、专项工作分数、质检扣分分数得出员工月度绩效分数计算方式，最后根据该公式进行数据分析。

1.  业务梳理

依据资金结算岗位的职责描述和操作人员的工作记录，我们将资金结算任务细分为五大主要业务类别：资金准备、支付操作、资金报数、商票操作及资金月结。

（1）资金准备

此类别涉及企业日常运营前的资金安排和计划，包括确定资金需求、预测现金流趋势、管理银行账户余额，以及确保有足够的流动资金来满足即将到来的支付义务。此外，还可能包括与金融机构的沟通协调，以获得必要的信贷额度或调整现有贷款结构，确保资金的及时供应。资金准备主要分为这两种业务明细：

资金归集
资金申请

（2）支付操作

支付操作是资金结算中的核心环节，包括处理日常的支付事务，如供应商发票支付、员工工资发放、税费缴纳等。这一类别要求准确无误地执行支付指令，确保资金按时、按额支付给正确的受益人。同时，还需要跟踪支付状态，处理可能出现的支付异常或延迟情况。支付操作主要分为这两种业务明细：

网银支付
银企直联支付

（3）资金报数

资金报数涉及收集、整理和报告资金相关的财务数据。这包括编制现金流量表、银行对账单、支付统计报告等，以及向管理层提供资金状况的定期更新。资金报数要求高度的准确性和时效性，以便管理层能够及时了解企业的资金状况，作出相应的战略决策。资金报数主要分为这两种业务明细：

流水上载下载
资金日报

（4）商票操作

商票操作是指管理企业商业票据的发行、承兑、贴现和到期兑付等事务。这要求对商业票据的法律法规有深入理解，并能够合理安排票据的使用，以优化资金成本和提高资金使用效率。同时，还需要监控票据的风险，确保票据的安全性和合规性。商票操作主要分为这两种业务明细：

商票开具
商票兑付

（5）资金月结

资金月结是月底时对企业资金状况的全面总结和核算。这包括对所有资金流入和流出进行核对，确保账目的准确性，以及对银行账户、现金等进行月末盘点。资金月结有助于企业及时发现和纠正财务差错，确保财务报表的完整性和准确性，为下一阶段的财务规划和预算制定提供基础。资金月结主要分为这两种业务明细：

单据结算
月度结账

每类业务，其操作步骤、操作内容均不一致，导致其耗时也是不一致的。在业务分类、内容梳理完毕后，通过业务调研、业务动作拆解并对操作时间进行计算等方法对每类业务的操作耗时进行确定。

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同时，为避免因流水线形式的资金支付工作过于枯燥，对人员培养、稳定性保障带来冲击，除上述基础工作外，鼓励员工激发内在的潜力、拓宽其知识面，设置一系列“专业专项工作”，每月视其价值产出或时间进行打分（加分）。

A、专项加分方案

B、质检扣分方案

此外，为保障作业质量，提升服务满意度，在业务操作过程中，还设定规则对上述工作内容进行质量检查评估（扣分）。以下是质检扣分方案概览：

2.  搭建月度绩效分数计算模型

根据前期对业务的梳理以及加分扣分方案的指定，在计算每个资金结算作业人员的月度绩效分数时候，综合考虑这几个维度工作得分、专业加分以及质检扣分，最终得出月度绩效分数计算模型：

月度绩效分数=基础工作/10000*100+专业专项工作分数-质检检查扣减分数

附：基础工作/10000逻辑为按照22个工作日的工作时长，每月工作时间约为10000分钟，而基础工作如网银支付每笔为9分钟，按此对应关系折算为百分制分数，加上专项分数，减去质检分数，则得出每个员工当月工作贡献，即绩效模型建立。

3.搭建透明公开的绩效展示看板

资金结算岗位人数较多，并且员工处理的业务量存在差异，有的员工可能主要负责大量下属单位的商业票据操作，而另一些则可能更多地参与支付操作，因此，如何以一种透明、公开且及时的方式向员工展示其绩效成果，成为了一个关键问题。

此时，BI工具对数据可视化和分析起到了极大的帮助。

BI工具可以构建绩效看板，不仅能够实时反映员工的工作绩效，还能够为管理层提供全面、直观的业务洞察。这些看板通过图形、图表和仪表板的形式，将复杂的数据信息转化为易于理解的视觉表现，使得每个员工的工作成效和业务进展一目了然。此外，BI绩效看板的建立，还有助于实现绩效管理的自动化和实时性，减少了人工统计和报告的工作量，提高了数据的准确性和可靠性。通过这种方式，组织能够更加公平、公正地评价员工的工作表现，同时也为员工提供了自我提升和成长的机会。

该组织的帆软FineBI使用程度较深，因此在上述业务梳理之后，即进行BI绩效看板建设。

BI绩效分析看板建设思路

BI绩效看板的建设，旨在提炼出企业的绩效管理核心策略、提出优化建议，并总结可推广的管理经验。具体分析和总结将从以下三个关键方面展开：

性别、司龄与绩效得分的相关性研究

通过分析性别、司龄、职级、小组等自变量与因变量（得分）的相关性，进一步得出性别、组别影响比较显著，职级有一定影响，司龄与是否新员工影响不显著。虽然影响程度不一致，但对每一类的管理还是可以得出相关管理建议。

绩效模型应用效果的企业案例分析

一是企业应用绩效模型的结果反应，如员工绩效提高了、模块负责人主动减编等现实情况反馈，分析企业如何分层级设计看板用户才达到此目的，二是可视化看板投入加大，工作分配更倾向使用看板模型，分析企业是如何使用这套工具。

绩效管理策略的综合总结与建议

基于上述的分析，根据该组织的绩效管理策略，总结出行业其他其他，类似工作如何进行分工，人员如何管理，效率如何提高，使得企业的运作更加健康，业务运营更加良好。

具体思维导图如下：

1、综合分析

（1）绩效得分的正态分布特征

如下图所示，财务共享部门员工的绩效考核得分呈现正态分布的特征，符合我们的常态认知。其中，平均分为 76.61 分，最高得分为 176分，最低得分为 0 分，这表示该部门有新员工或者躺平的员工。同时从图上可以看出绩效得分呈现明显的右偏分布，即部门中考核分数偏低的人数较多，并且小于60分的员工有29人，绩效需进一步提升。

综上，主管应加强员工能力培养；针对得分低的员工进行分类管理，司龄长存在躺平现象的应加以辅导教育，司龄短或者新员工应注重培养和分阶段增加工作量。

（2）不同性别分析结果

猜想1：性别不同，最终考核得分不同，且男性的得分会高于女性。

如下图所示， 不同性别对绩效考核得分影响显著，其中男同事的考核平均得分为76.61，明显高于女同事群体的平均分，结合部门实际，男同事加班比较猛，由于生活压力较大，并且对晋升比较渴望。

结论1：猜想1成立。

（3）不同组别分析结果

猜想2：组别不同，绩效考核得分有所不同。

如下图所示，不同组别对绩效考核得分的影响也很显著，第一名的小组B平均得分为99.33，最后一名的小组得分为40.67，和第一名相差60分左右，除了能力和态度差距原因，主要是小组H暂无主管岗位，小组E主管处于休产假状态。应尽快填补主管岗位，重视主管领导作用，以及加强小组之间的交流与分享，互帮互助，共同提升。

结论2：猜想2成立。

（4）不同职位级别分析结果

猜想3：职级不同，考核得分不同，且级别越高，得分越高。（从高到低会计助理-财务主管）

如下图所示，不同职级的绩效考核得分不同，但并不是正相关。按照职级高低，自会计助理到主管，应呈现职级越高，绩效得分应该更高，这样公司投入与获得才平衡（职级高，薪酬成本也高），而财务主管平均分低于会计级，可重点关注此部分人员投入产出比情况。

结论3：猜想3不成立。

（5）新老员工分析结果

猜想4：是否新员工会对考核得分产生影响，且老员工的得分会明显高于新员工。

数据结果显示，是否新员工对考核得分不存在影响，这是违背大众认知的。

调查主要原因后发现，财务共享部门采取了“一对一导师制”，同时很多新员工已经在本部门实习了一段时间。这种一对一导师制度值得其他部门或者企业借鉴推广。

结论：猜想4不成立。

（6）司龄分析结果

猜想5：司龄越高，考核得分越高。即司龄与考核得分呈正相关关系。

如下图所示，不同司龄的绩效考核得分没有明显的区别。结论同样验证了上述结论（4）的正确性。如果企业施行成本最优战略，财务共享岗位可考虑使用更多的新员工节省更多的成本。

结论5：猜想不成立。

业务维度分析结果

（1）日报账户业务明细分析

由于业务种类繁多，本文不再对所有业务一一展开分析，此处只对日报账户业务进行分析，其他业务的分析逻辑相似。

A、如下图所示，日报账户得分呈现正态分布的特征，符合我们的常态认知。并且没有明显的偏态分布，可见日报账户业务绩效得分比较稳定。

B、如下图所示， 不同性别对日报账户性别得分影响显著，其中男同事的考核平均得分为71398.3，明显小于女同事群体的平均分，结合部门实际，女同事工作比较细心并且有耐心。

C、如下图所示，在日报账户业务上，不同组别对绩效考核得分的影响也很显著，第一名的小组B平均得分为224939.04，最后一名的小组得分为1272.48，和第一名相差两万多分。

调查后发现，除了能力和态度差距原因，小组H暂无主管岗位，而小组E主管处于休产假状态。遇到这种情况，企业应尽快填补主管岗位，重视主管领导作用，以及加强小组之间的交流与分享，互帮互助，共同提升。

D、如下图所示，在日报账户业务上，新员工群体的平均得分为1398.3，从箱线图角度分析，新员工得分的整体情况比老员工差，应当加强新员工在日版账户业务上的培训。

E、如下图所示，在日报业务上，不同司龄的绩效考核得分没有明显的区别。

（2）其余业务考核得分概览

（3）专项加分和质检扣分前五名情况

综上，我们可以得出以下结论，并提出相应的改进策略：

性别对绩效得分具有显著的影响，部门应当识别高潜员工，选、用、育、留等各个环节重点管理；
组别对绩效得分也具有显著影响，部门主管应当抓两头带中间，绩优小组总结可推广经验，落后小组进行剖析，绩效辅导；
职位级别对绩效得分存在一定的影响，应当重点关注高职级人员投入产出情况（高薪低产），对工作分类，简单容易工作更倾向职级低员工，减少薪酬成本支出；
是否新员工和司龄对绩效得分没有显著影响，要持续做好新员工带教、校招生提前实习的管理模式，使得新员工更快上手，软着陆，更高效处理业务。
要进行分类管理，内容简单岗位倾向使用新员工，降低用人成本也激活组织氛围。

而相比传统的绩效管理，纯手工、事后的绩效反馈，BI绩效看板可以极大程度地弥补反馈滞后、获取便利性、灵活性、可拓展分析性较差、信息不够透明导致员工没有在过程中激发潜力等弊端。BI绩效看板可实现分层级、分用户展示不同内容，如部门总经理主要关注部门整体情况，模块负责人需要更深入关注到每个模块绩优员工的表现，模块内各个员工处于什么样的水平，哪些人需要关注和挖潜，而员工个体就更加关注在部门内部的排名，是否有机会拿到绩优，哪部分分数处于劣势等。

顺带一提，该集团在绩效看板应用之后，出现一个有趣的现象，有些原本在抱怨自己工作量大的员工，通过看板清晰直观看到自己排位是落后的，立马向直属上司请求增加工作量，也有一些模块负责人原本在请求增加编制，通过看板对比甚至提出主动减编，以此来提高整个模块的人均分数，对企业管理者来说，就达到了通过这个管理工具，使得一些员工为了让自己能够成为“榜一”而举手申请增加工作，大家“卷”起来，用更少的人，完成更多的工作。